Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Het doel van deze richtlijn is de inhoud van het werk vooraf transparanter en beter voorspelbaar maken.

De belangrijkste wijzigingen van deze wet leggen we hieronder uit:

Informatieverplichting van de werkgever wordt uitgebreid

Als juridisch werkgever zijn wij al verplicht een aantal zaken aan de medewerker te laten weten. Daar komt nu meer verplichte informatie bij waaronder:

• Wanneer de medewerker niet op een (hoofdzakelijk) vaste locatie werkt, wordt het verplicht te vermelden dat de medewerker op verschillende plaatsen werkt of zelf vrij is de werkplek te bepalen.
• Het betaald verlof waar de medewerker recht op heeft en hoe dit wordt berekend.
• De opzegtermijn en procedurevereisten die werkgever en medewerker in acht moeten nemen wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Of de manier waarop deze wordt vastgesteld wanneer dit bij aanvang van het contract nog niet duidelijk is.
• Hoeveel salaris de medewerker ontvangt, wat de afzonderlijke bestanddelen hiervan zijn en wanneer en hoe deze persoon het loon krijgt.
• De duur en voorwaarden van een proeftijd, wanneer hier sprake van is.

Deze informatie moet binnen 1 week na de 1^e werkdag van de medewerker worden verstrekt. Wanneer er wijzigingen zijn is de werkgever verplicht dit uiterlijk op de dag waarop deze wijzigingen ingaan te laten weten.

Verplichte opleidingen worden betaald door de werkgever

Wanneer het voor de medewerker verplicht is vanuit wetgeving of cao een opleiding te volgen voor het uitvoeren van de werkzaamheden, mogen hier geen kosten voor de medewerker aan zitten. Ook moet de scholing, zover dat redelijkerwijs mogelijk is, onder werktijd gevolgd worden en wordt dit gezien als arbeidstijd.

Onder noodzakelijke scholing valt onder andere: cursussen die voorkomen dat de medewerker disfunctioneert en scholingen waardoor de medewerker mee kan met technologische ontwikkelingen binnen de functie. Wanneer de functie van een medewerker komt te vervallen bestaat er vanaf 1 augustus ook een verplichting voor de werkgever om scholing te beschikbaar te maken. Je dient de medewerker in staat te stellen zich in een redelijke termijn te kunnen kwalificeren voor een passende, andere functie.

Een andere grote wijziging is dat per 1 augustus 2022 niet langer een terugbetalingsgeding mag worden opgenomen in arbeidscontracten, wanneer de scholing per cao of wettelijk verplicht is gesteld. Wanneer dit beding al in het lopende contract staat is dat per 1 augustus ongeldig verklaard. Wanneer een scholing niet verplicht is bij wet of cao is zo’n terugbetalingsregeling nog wel toegestaan.

Mogelijkheid tot verbieden nevenwerkzaamheden wordt beperkt

Je mag als werkgever niet langer verbieden dat de medewerker ook ergens anders werkt tenzij je daar een objectieve rechtvaardigingsgrond voor hebt. Voorbeelden van rechtvaardigingsgronden zijn: vermijden van belangenconflicten, bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie of overtreden van wettelijke voorschriften (zoals de Arbeidstijdenwet). Wanneer er geen sprake is van een rechtvaardigingsgrond wordt het verbod op nevenwerkzaamheden ongeldig verklaard. Dit is zowel van toepassing op bestaande als nieuw te sluiten arbeidscontracten.

Medewerkers mogen een verzoek doen voor meer voorspelbare arbeidsrelatie

In de Wet flexibel werken is nu al bepaald dat de werknemer een verzoek kan doen tot het aanpassen van de arbeidsduur, arbeidslocatie of arbeidstijd. Daar wordt vanaf 1 augustus 2022 het recht aan toegevoegd tot een meer voorspelbare arbeidsrelatie. Dan kun je denken aan een verzoek tot een contract voor onbepaalde tijd of overeenkomst met vaste uren. De medewerker moet dit verzoek schriftelijk indienen bij de werkgever. De werkgever heeft vervolgens de plicht hier binnen een maand op te reageren. Wanneer dat niet is gebeurd, mag de werknemer ervan uitgaan dat het verzoek geaccepteerd is.

Meer zekerheid voor medewerkers met een (grotendeels) onvoorspelbaar werkpatroon

Medewerkers met een (grotendeels) onvoorspelbaar werkpatroon krijgen een minimaal niveau van voorspelbaarheid. De huidige wet bood al bescherming aan medewerkers met een oproepcontract. Per 1 augustus wordt het verplicht om referentiedagen en tijdstippen toe te voegen waarop de medewerker verplicht kan worden gesteld om te komen werken.

Wanneer er volgens de wet geen sprake is van een oproepovereenkomst, maar de medewerker wel grotendeels onvoorspelbare werkpatronen heeft, wordt hij/zij vanaf heden extra beschermd door deze wetsaanvulling.

Zo geldt er het volgende:

• Werkgever moet referentiedagen en tijdstippen toevoegen waarop de medewerker verplicht kan worden gesteld om te komen werken.
• De medewerker kan alleen op deze dagen en tijdstippen worden ingepland om te werken.
• Wordt de medewerker buiten deze referentiedagen ingedeeld, dan is hij/zij niet verplicht om te komen werken.
• Net als nu al het geval is bij oproepcontracten, moet de medewerker minimaal 4 dagen vooraf helderheid hebben over de dagen en tijdstippen waarop hij/zij moet werken.
• Wanneer je de medewerker binnen 4 dagen afzegt, heeft hij/zij alsnog recht op het loon wat hij/zij deze dag zou verdienen. Zoals nu ook al het geval is bij een oproepcontract.

Heb je vragen over deze nieuwe wet? Neem contact met ons op.