Wanneer wordt een tijdelijk
contract een vast contract?

Wanneer een werkgever een medewerker zelf in dienst neemt, gaat een tijdelijk contract over in een vast contract, zodra:

• De medewerker en werkgever dit samen besluiten.
• De medewerker meer dan drie opvolgende tijdelijke contracten heeft gehad.
• De medewerker langer dan twee jaar opvolgende tijdelijke contracten heeft gekregen.

Ketenbepaling

Zodra er geen sprake is van een tussenpoos (lees verderop meer hierover) en de tijdelijke contracten elkaar opvolgen, spreken we over een keten. De ketenbepaling is ontwikkeld om medewerkers met tijdelijke contracten meer zekerheid en duidelijkheid te geven. Een werkgever mag dan ook niet zomaar afwijken van een dergelijke bepaling.

Let op:
De ketenbepaling geldt niet bij BBL-contracten en bij contracten die zijn aangegaan met medewerkers van jonger dan 18 jaar en gemiddeld maximaal 12 uur per week werken.

Ook goed om te weten is dat in de cao afwijkende regels kunnen staan met betrekking tot de ketenbepaling.

Zes maanden of meer uit dienst

Zodra een medewerker twee jaar lang en/of drie opvolgende tijdelijke contracten heeft gekregen en vervolgens binnen zes maanden een nieuw contract aangeboden krijgt, dient dit een vast contract te worden.

Een medewerker kan hierna alleen nog een tijdelijk contract krijgen wanneer hij of zij zes of meer maanden uit dienst is geweest. Bij deze zes maanden spreken we over een tussenpoos. Voor juli 2015 was deze tussenpoos nog drie maanden. De tussenpoos start zodra het contract van de medewerker afliep.

Medewerker in dienst via een payroll- of uitzendorganisatie

Wanneer een medewerker in dienst is via een payroll- of uitzendorganisatie (of door hen wordt overgenomen) waar de ABU CAO van toepassing is, gelden er andere regels omtrent het moment van krijgen van een vast contract. Hierbij geldt dat een medewerker een vast contract krijgt, zodra:

• De medewerker en werkgever dit samen besluiten
• De medewerker langer dan 5,5 jaar opvolgende tijdelijke contracten heeft gekregen

Opvolgend werkgeverschap

Bij een payrollorganisatie wordt van opvolgend werkgeverschap gesproken zodra medewerkers van een werkgever door de payrollorganisatie worden overgenomen. Voorwaarde voor opvolgend werkgeverschap is dat de werknemer bij diezelfde werkgever of gelieerde entiteiten werkzaam blijft en gelijksoortig werk blijft verrichten.

Roel Dolkemade, algemeen manager PRO HRM: “Indien medewerkers in dienst zijn bij de werkgever  en vervolgens overgenomen worden door PRO, spreken we inderdaad van opvolgend werkgeverschap. Dit houdt in dat wij rekening houden met de opgebouwde arbeidshistorie. De belangrijkste arbeidsvoorwaarden worden door PRO behouden, mede hierdoor zorgen wij ervoor dat de rechten van de werknemers zijn en blijven gewaarborgd.´