FAQ coronavirus - voor opdrachtgevers

Dit hangt af van de precieze oorzaak en het soort contract dat de medewerker heeft. We zetten hiervoor twee situaties uiteen:

1. De medewerker kan niet werken door een andere oorzaak dan ziekte (bijv. vanwege preventief niet werken vanwege lichte klachten zoals hoesten en/of verkoudheid, bedrijfssluiting, preventief naar huis sturen of quarantaineplaatsing uit voorzorg)

De loondoorbetalingsplicht is afhankelijk van de contractvorm die met de werknemer is afgesloten:

• Bij contracten met uitzendbeding wordt het uitzendbeding toegepast en eindigt het contract met inachtneming van de kennisgevingstermijn conform de CAO voor Uitzendkrachten. Indien de medewerker meer dan 26 weken heeft gewerkt geldt gedurende de kennisgevingstermijn van tien dagen een loondoorbetalingsplicht, die bij onze opdrachtgevers in rekening wordt gebracht. De medewerker kan vervolgens aanspraak maken op een WW-uitkering.
• Bij detacheringscontracten wordt de uitsluiting van loondoorbetaling toegepast en bestaat er op dat moment geen loondoorbetalingsplicht. Eventueel reeds ingeplande uren voor de termijn van vier dagen dienen wel te worden doorbetaald, deze uren worden bij onze opdrachtgevers in rekening gebracht. De medewerker kan vervolgens aanspraak maken op een WW-uitkering.
• Bij bepaalde of onbepaalde tijdcontracten is er een loondoorbetalingsverplichting gedurende de resterende looptijd van het contract, welke bij onze opdrachtgevers in rekening wordt gebracht.

Belangrijk:
Wij begrijpen dat het vervelend kan zijn dat de uren waarvoor loondoorbetalingsplicht geldt, op grond van de mantel- of opdrachtovereenkomst, bij jou als opdrachtgever in rekening worden gebracht. We zijn hiertoe helaas genoodzaakt, aangezien de medewerker ook recht heeft op loonbetaling in de beschreven situaties.

2. De medewerker is ziek en is hierdoor niet in staat te werken

Hierbij gelden de normale regels voor medewerkers bij ziekte, ook als de medewerker met het coronavirus is besmet. Volgens de CAO voor Uitzendkrachten (ABU) geldt er een loondoorbetalingsverplichting van 90% in het eerste jaar. Of de ziekte-uren (gedeeltelijk) aan jou als opdrachtgever worden doorbelast is afhankelijk van de afspraken die we ten aanzien van het ziekterisico met elkaar hebben gemaakt in onze mantel- of opdrachtovereenkomst.

Belangrijk:
Van ziekte/arbeidsongeschiktheid is alleen sprake als de medewerker om medische redenen ongeschikt is voor de bedongen arbeid. We merken in de praktijk dat sommige opdrachtgevers onze medewerkers adviseren zich ziek te melden als zij preventief naar huis worden gestuurd, bijvoorbeeld bij hoesten, verkoudheid of andere lichte klachten. Bij controle door de bedrijfsarts wordt deze medewerker niet als ziek aangemerkt. Dit leidt tot ongewenste discussies. Deze medewerker is niet ziek/arbeidsongeschikt en de niet gewerkte uren gelden niet als ziekte-uren, maar als uren waarin de medewerker niet kan werken door een andere oorzaak dan ziekte.

Deze medewerkers kunnen een WW-uitkering aanvragen. De toekenning en hoogte van de WW-uitkering is afhankelijk van het arbeidsverleden van de betreffende medewerker. Indien gewenst ondersteunen we de medewerker graag bij de aanvraag van een WW-uitkering.

Belangrijk:
Het wegvallen van uren kan voor medewerkers uiteraard tot onzekerheid leiden. PRO HRM doet er alles aan om deze medewerkers zo goed mogelijk te informeren en begeleiden. Het is, zeker in deze tijden, belangrijk dat onze opdrachtgevers op dit punt ook zoveel mogelijk hun steentje bijdragen door duidelijke en proactieve communicatie.

Een medewerker moet gegronde redenen hebben om thuis te blijven. Het kan zijn dat medewerkers niet op hun werk willen komen, bijvoorbeeld omdat ze vrezen door anderen te worden besmet. We willen je vragen om vooral mee te denken met deze medewerkers. Probeer eventuele angsten weg te nemen door duidelijke richtlijnen en bekijk en benut de mogelijkheden om vanuit huis te werken.

Komt een medewerker zonder gegronde redenen niet werken, dan is er sprake van werkweigering. In dat geval kan na een schriftelijke waarschuwing de loonbetaling worden stopgezet. In dit geval verzoeken we je afstemming te zoeken met onze frontoffice adviseurs.

Belangrijk:
Uiteraard is het ook mogelijk voor de medewerker om opgebouwde verlofdagen of onbetaald verlof op te nemen.

Calamiteitenverlof mag worden opgenomen voor een hele korte periode bij spoedeisende, onvoorziene of bijzonder persoonlijke situaties. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het verplicht thuisblijven van de medewerker omdat er anders niet voor de kinderen kan worden gezorgd. Zodoende kan een medewerker in staat worden gesteld om een alternatieve oplossing te zoeken. Bij calamiteitenverlof geldt er een loondoorbetalingsplicht.

Belangrijk:
Als een medewerker langer dan een paar uur thuis zou willen blijven, dan dient de medewerker hierover in gesprek te gaan met PRO HRM en de opdrachtgever. Het opnemen van betaald en/of onbetaald verlof behoort dan tot de meest voor de hand liggende mogelijkheid.

Voor de noodzakelijke verzorging van onder andere een ziek kind, partner of ouder kan mogelijk aanspraak worden gemaakt op het kortdurend zorgverlof. Dit is geregeld in de Wet arbeid en zorg (Wazo). Een medewerker kan per jaar maximaal tweemaal de arbeidsduur per week kortdurend zorgverlof opnemen. Hierbij geldt er een loondoorbetalingsplicht van 70%.

Belangrijk:
Kortdurend zorgverlof is alleen van toepassing indien de medewerker gezien de concrete omstandigheden de enige is die het kind, partner of ouder zorg kan geven. Kan iemand anders de verzorging op zich nemen of wordt er reeds zorg door een ander verstrekt? Dan is er geen recht op kortdurend zorgverlof.

We adviseren je om hierbij de maatregelen en richtlijnen tot uitvoering te brengen zoals beschreven door het RIVM. Denk hierbij aan:

• Regelmatig handen wassen/desinfecteren
• Hoesten en niezen in de binnenkant de elleboog
• Gebruik papieren zakdoekjes
• Geen handen schudden

Opdrachtgevers hebben op grond van de Arbeidsomstandighedenwet de plicht om te zorgen voor een gezonde en veilige werkplek. Medewerkers dienen daarbij de instructies op te volgen om de besmetting van het coronavirus tegen te gaan. Wij adviseren echter om de instructies niet als plicht over te brengen, maar vooral duidelijk te communiceren dat de maatregelen in het belang van de medewerkers zijn.

Alle medewerkers die via PRO HRM voor je werken, zijn en worden door ons geïnformeerd over de belangrijkste richtlijnen. Hiernaast is het goed dat je zelf het specifieke beleid van uw organisatie met alle medewerkers, inclusief de medewerkers die via PRO HRM tewerk zijn gesteld, deelt. Op de website van AWVN staat een voorbeeldbrief die je naar medewerkers kunt sturen. In deze brief staat onder meer algemene informatie over het virus en adviezen en instructies aan medewerkers om besmetting te voorkomen.

De volgende richtlijnen zijn gecommuniceerd richting onze medewerkers en tot nader bericht van toepassing:

• Overleg met de organisatie waar je werkt, wat daar het beleid is.
• Zorg voor goede persoonlijke hygiëne, denk hierbij aan goed de handen wassen en geen handen te schudden.
• Mocht je bij jezelf of directe omgeving symptomen waarnemen op een mogelijke besmetting met het coronavirus, neem dan de juiste stappen richting de medische instanties (eigen huisarts en GGD), en meldt het ook op de locatie waar je werkt.
• In geval van ziekte, volg je het ziektereglement van PRO HRM. Neem in geval van ziekte altijd meteen met zowel de organisatie waar je werkt als met ons telefonisch contact op via 088 2013 880.
• Neem bij vragen in relatie tot het beleid inzake het coronavirus contact op met de helpdesk van PRO HRM

Hiernaast hebben we ook veelgestelde vragen van medewerkers over het coronavirus toegevoegd. Bekijk deze hier.

Het wordt medewerkers afgeraden om op vakantie te gaan naar landen waar code oranje geldt. Voor landen met code rood geldt een negatief reisadvies. Het meest actuele reisadvies is te bekijken op Nederlandwereldwijd.nl.

Gaat de medewerker op reis naar een land dat bij vertrek een oranje of rood reisadvies heeft vanwege de gezondheidssituatie daar? Dan dient hij/zij dan rekening met het dringende advies om bij thuiskomst in quarantaine te gaan. Wanneer de medewerker dan verplicht in quarantaine moet en dus niet kan werken, komt dit voor haar/zijn eigen rekening en risico. De medewerker heeft op dat moment geen recht op loondoorbetaling en dient dan (onbetaald) verlof op te nemen.

Verandert het reisadvies tijdens het verblijf van geel naar oranje of rood? En keert de medewerker vervolgens spoedig terug naar Nederland om hierna het quarantaine-advies op te volgen? In dat geval behoud de medewerker in principe het recht op loondoorbetaling tijdens de quarantaineperiode wanneer deze buiten de resterende geplande vakantieperiode valt.

Maakt de medewerker de keuze om ondanks het gewijzigde veiligheidsadvies toch de volledig geplande vakantieperiode te blijven? Dan verliest hij of zij mogelijk het recht op doorbetaling.

We achten het belangrijk onze gezamenlijke rol richting de medewerkers die via PRO HRM bij jou werkzaam zijn goed in te vullen. Concreet roepen we daarom op om richtlijnen en besluiten die betrekking hebben op de inzet van medewerkers via PRO HRM proactief met ons te delen en waar nodig afstemming te zoeken over de gevolgen voor medewerkers. Laten we vanuit een gedeelde verantwoordelijkheid deze vervelende en onwennige situatie zo goed mogelijk het hoofd bieden.